用人单位出现经营困难，擅自取消员工的底薪和补贴，将薪资构成变更为“纯提成”的计算方式。那么，劳动者对工作量的确认，这是否视为同意调整薪酬发放标准？究竟用人单位能否随意调整员工薪酬模式？

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这不，有劳动者为此就和单位争执不下，结果闹上法院讨说法。记者今日获悉，本案历经一审、二审，有了最终判决结果。法院指出，工资标准是劳动合同的重要条款，未经双方协商一致的，用人单位不得单方面随意变更。

2020年3月，王某入职某燃气便民服务部，担任送气工，双方约定薪酬模式为底薪+话费补贴+提成，提成按实际工作量计。

然而，某燃气便民服务部因经营困难，为降低运营成本，决定取消王某每月的底薪和话费补贴，双方通过微信核对了2020年12月至2021年1月的送气量。

王某对此不满，于2021年1月14日离职，并以拖欠工资及未签订劳动合同二倍工资差额为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。裁决支持了王某的仲裁申请，某燃气便民服务部不服，诉至法院。

广州市白云区人民法院一审判决：某燃气便民服务部向王某支付工资15398.14元、未签订书面劳动合同二倍工资差额85695元。

某燃气便民服务部不服，提起上诉。广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

经办法官指出，工资标准是劳动合同的重要条款，是用人单位和劳动者履行劳动合同的重要权利义务，未经双方协商一致的，不得单方面随意变更。

本案中，根据现有证据显示，某燃气便民服务部确有通过微信向王某提出取消底薪和话费补贴，按纯送气量计算工资，但王某在与燃气便民服务部核对送气量时表示“没问题”“谢谢”等，不能视为王某同意变更工资标准，也无法证实双方就此达成一致意见，故燃气便民服务部应向王某计发底薪和话费补贴。

法官提醒，用人单位不能随意擅自降薪，损害劳动者获取对价的权利，在行使经营自主权，决定事关劳动者重大权益的事项时，一定要合理合法，严格按规定的条件和程序实施，兼顾平衡自身经营权和劳动者取得劳动报酬的权利。同时，在用人单位出现经营重大困难时，在基本劳动权利得到保障的前提下，劳动者也可对用人单位的决策予以谅解支持。

文/广州日报·新花城记者：章程 通讯员：云法宣

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